Penulis: DR. Rukhayati, SE., MM / Akademisi Unismuh Palu
Setiap kali terjadi pergantian kepemimpinan, harapan publik kembali menguat. Reformasi birokrasi dijanjikan, pelayanan publik diharapkan lebih responsif, mutu perguruan tinggi ditargetkan meningkat, dan integritas kembali ditegaskan sebagai komitmen bersama. Identitas visual berubah, slogan diperbarui, dan arah kebijakan disampaikan dengan optimisme tinggi. Namun seiring waktu, antusiasme itu sering meredup. Pola kerja kembali seperti semula, dan perubahan terasa berjalan di tempat.
Kecenderungan yang muncul kemudian adalah mencari satu pihak untuk disalahkan: pemimpin. Ketika layanan publik lamban, pimpinan menjadi sasaran kritik. Saat produktivitas riset menurun, pimpinan kampus dipersoalkan. Padahal organisasi tidak bekerja dalam logika tunggal. Ia adalah ekosistem sosial yang dibentuk oleh interaksi banyak individu.
Dalam kajian followership yang diperkenalkan oleh Robert E. Kelley, ditegaskan bahwa efektivitas organisasi bukan hanya ditentukan oleh kualitas pemimpinnya, melainkan juga oleh karakter para pengikutnya. Pemimpin memang merancang kebijakan dan menentukan arah, tetapi pengikutlah yang memastikan apakah arah tersebut dijalankan dengan kesungguhan atau sekadar menjadi formalitas administratif.
Di sinilah kritik sosial perlu diarahkan secara lebih adil: jangan sampai kita terlalu fokus menuntut pemimpin yang ideal, tetapi lalai membangun kualitas diri sebagai pengikut yang profesional.
Zona Nyaman dan Perlawanan yang Tak Terlihat
Dalam birokrasi, tantangan utama saat ini bukan semata persoalan aturan atau infrastruktur digital. Sistem pelayanan telah berbasis aplikasi, mekanisme pelaporan semakin transparan, dan pengawasan publik kian terbuka. Namun modernisasi sistem tidak otomatis diikuti perubahan pola pikir.
Masih dijumpai kecenderungan bekerja sebatas aman secara administratif. Kehadiran dicatat melalui sistem digital, tetapi produktivitas tidak meningkat signifikan. Program dilaksanakan karena kewajiban prosedural, bukan dorongan melayani. Ketidaksetujuan disuarakan di ruang informal, tetapi forum resmi justru sunyi dari dialog kritis.
Penolakan terhadap perubahan jarang hadir dalam bentuk konfrontasi langsung. Ia lebih sering tampil sebagai penundaan, pengabaian halus, atau pelaksanaan kebijakan tanpa komitmen. Bentuk-bentuk inilah yang perlahan mengikis daya dorong reformasi.
Dalam suasana seperti ini, pemimpin yang datang dengan semangat pembaruan dapat kehilangan momentum. Bukan karena visi yang lemah, melainkan karena harus berhadapan dengan budaya kolektif yang enggan beranjak dari zona nyaman.
Perguruan Tinggi dan Tantangan Konsistensi Akademik
Hal yang sama dapat ditemukan di lingkungan kampus. Tuntutan terhadap publikasi ilmiah, inovasi, dan akreditasi unggul semakin meningkat. Pimpinan berbicara tentang transformasi institusi, kolaborasi riset, dan daya saing global. Namun di balik itu, perubahan budaya akademik tidak selalu berjalan seirama.
Kebiasaan menunda penelitian hingga tenggat akhir, rendahnya kerja sama lintas bidang, serta kurangnya tradisi diskusi ilmiah menjadi kendala yang tidak sederhana. Pertemuan formal bisa berlangsung rutin, tetapi tindak lanjutnya sering tidak optimal. Dokumen laporan tersusun rapi, namun dampak nyata belum terasa luas.
Dalam situasi seperti ini, menyalahkan pimpinan adalah respons yang mudah. Namun refleksi yang lebih mendasar perlu diajukan: apakah kita sebagai bagian dari sivitas akademika telah menjaga disiplin intelektual secara konsisten?
Visi strategis tidak akan memiliki makna apabila tidak didukung oleh komitmen kolektif.
Ruang Digital: Antara Kritik dan Sinisme
Perkembangan media sosial memperluas ruang penyampaian aspirasi. Kritik terhadap kebijakan atau pimpinan kini dapat disampaikan secara terbuka. Namun tidak semua kritik mencerminkan tanggung jawab moral. Sebagian hanya berupa keluhan yang tidak disertai solusi, bahkan sekadar ekspresi kekecewaan sesaat.
Organisasi membutuhkan pengikut yang mampu bersikap kritis secara argumentatif dan konstruktif. Perbedaan pendapat yang disampaikan dengan data dan etika justru memperkuat kualitas keputusan. Sebaliknya, sikap sinis dan apatis hanya memperlemah semangat perubahan.
Demikian pula budaya “asal setuju” tidak kalah problematis. Tanpa umpan balik yang jujur, pemimpin kehilangan perspektif alternatif yang penting dalam pengambilan keputusan. Kebijakan yang keliru dapat berulang karena tidak pernah diuji melalui dialog terbuka.
Di titik inilah pertanyaan tentang siapa yang membentuk siapa menjadi relevan. Kepemimpinan yang kaku bisa bertahan karena lingkungan memilih diam. Kepemimpinan yang kompromistis dapat tumbuh dalam budaya yang terlalu toleran terhadap ketidakjelasan standar.
Kepemimpinan sebagai Produk Ekosistem
Kepemimpinan pada dasarnya tumbuh dalam suatu lingkungan nilai. Jika budaya organisasi permisif terhadap pelanggaran disiplin, maka konsistensi sulit ditegakkan. Jika ketidakjujuran dianggap biasa, maka integritas akan melemah, siapa pun pemimpinnya.
Sebaliknya, ketika aparatur dan akademisi menjunjung profesionalisme dan tanggung jawab, pemimpin akan terdorong menjaga kualitas kebijakan dan reputasi institusi. Standar moral kolektif dapat menjadi mekanisme kontrol yang efektif.
Karena itu, pembangunan organisasi tidak cukup dilakukan melalui pergantian figur semata. Tanpa pembenahan karakter pengikut, perubahan hanya menjadi rutinitas siklus kepemimpinan tanpa substansi yang berarti.
Refleksi yang Perlu Dihadapi
Memang lebih mudah menunjuk kesalahan pada satu individu dibandingkan mengakui peran diri sendiri dalam dinamika organisasi. Namun transformasi sejati selalu dimulai dari kesediaan untuk berintrospeksi.
Apakah kita telah bekerja melampaui standar minimal?
Apakah kita berani menyampaikan pendapat secara terbuka dan bertanggung jawab? Ataukah kita memilih diam demi kenyamanan pribadi?
Pemimpin memegang peran penting dalam menentukan arah. Namun organisasi berdiri di atas kebiasaan kolektif yang dibangun setiap hari oleh para pengikutnya.
Di tengah era keterbukaan dan persaingan yang semakin ketat, pemimpin dan pengikut tidak lagi dapat diposisikan secara terpisah. Keduanya saling mempengaruhi, dapat saling menguatkan atau justru saling melemahkan.
Maka sebelum kembali menuntut figur ideal di kursi kepemimpinan, barangkali kita perlu bertanya dengan lebih jujur: apakah kita telah menjadi pengikut yang pantas bagi perubahan yang kita harapkan?
Pada akhirnya, mutu kepemimpinan bukan semata ditentukan oleh keputusan di ruang pimpinan, melainkan oleh karakter bersama yang kita bangunatau yang kita biarkan tetap stagnan.***
